Стив Уэллс (© Steve Wells)
За последние 15 лет я провел сеансы по ТЭС (Техника Эмоциональной Свободы, EFT) во многих организационных структурах, и теперь могу поделиться наработанным опытом с заинтересованными лицами:
EFT , «как она есть», очень нелегка для восприятия обычным руководителем среднего звена в организации, поэтому обязательно нужно обратить внимание на «присоединение» (термин из НЛП). Присоединиться означает подстроиться под систему убеждений и мировоззрение человека, а также под его взгляды на то, что является важным и полезным.
При этом не важно, хороша ли техника на самом деле – важно то, как человек её воспринимает.
Была проведена масса исследований, результаты которых показали, что чем радостнее и активнее проходит работа, тем выше полученные результаты.
Но ответим себе на вопрос – как много радости испытывает человек в рабочей обстановке в среднем?
И насколько велика готовность большинства руководителей «внедрить веселье» в рабочую среду? Совсем невелика.
Даже тем менеджерам, которые после посещения семинаров готовы принять и внедрить ТЭС, часто требуется помощь в формулировке предложений о подобном внедрении, чтобы подвигнуть других (к примеру, руководителей высшего звена организации) дать свое согласие.
Я, как правило, включал таппинг в презентацию о снижении уровня стресса, разрешении конфликтов и/или контроле над переменами.
Именно с этими понятиями наиболее солидарны деловые люди.
Они бывают очень рады вещам, обучающим тому, как работать со сложными людьми и разрешать конфликты, возникающие на рабочем месте, с чего мы и начнем.
Предлагая организациям проведение семинара по обучению таппингу, мы должны сделать акцент на том, чем мы сможем им помочь в отношении решения их проблем, а не на рассказе о сущности самой техники – хотя бы изначально.
Это мое мнение. Будучи членом Австралийской ассоциации национальных спикеров, я видел множество примеров, когда люди пытались продвинуть что-либо, чем были лично увлечены, не задумываясь о потребностях и мировоззрении других людей.
Если вы не сможете рассказать, как именно ваша работа повлияет на улучшение производительности, повышение прибыли, итоговые данные деятельности и т.д., тогда по опыту скажу – вам предложат удалиться, а то и вообще не пустят на порог.
Многие организации, если не большинство, постоянно сталкиваются со сложностями, вызванными стрессом и тревогой, которые, в свою очередь, возникают в связи с реструктуризацией, изменениями рабочих условий, неопределенности в отношении будущего и т.д.
Фирмы переполнены конфликтами, трудностями в общении и взаимодействии, а также раздраженными руководителями и работниками, «набрасывающимися друг на друга».
Другими словами, это прекрасная возможность для применения таппинга – если мы правильно расскажем о нем, то сможем помочь как работникам, так и всей организации в целом.
Но, наша презентация о применении таппинга в организации должна быть корректной.
Совсем недавно, я проводил знакомство с ТЭС в организации, работая в рамках пятимодульной программы для экспертов в области транспортных средств (под руководством меня и моего коллеги).
Эти ребята (все мужчины) постоянно попадают в эмоционально заряженные ситуации, т.к. люди, которым необходима экспертиза их транспорта, часто бывают взволнованными и раздраженными в отношении всей этой экспертизы, так как такая экспертиза редко проводится добровольно.
К тому же, вот уже три года над ними нависала угроза реструктуризации и сокращения штата, в связи с чем работники постоянно волновались за свое будущее.
Первоначально, они были настроены довольно цинично – они думали, что нас послали к ним, чтобы морально подготовить к увольнению!
Мы заключили контракт на оказание услуг по контролю над изменениями, обучению клиентоориентированному общению, разрешению конфликтов и управлению стрессовыми ситуациями.
О таппинге я рассказал в рамках управления стрессовыми ситуациями, как об одной из нескольких возможных стратегий снижения уровня стресса.
Конечно же, я знал, что таппинг поможет работникам больше, чем все остальные техники вместе взятые, но по опыту я знаю, что подобные группы слушателей с большей готовностью принимают ТЭС, если представлять её наряду с другими техниками, типа глубокого дыхания, прогрессирующей мышечной релаксацией и т.д.
Затем, пройдя через все формальности (как я их называю), мы можем приступить к самой технике.
Первоначально представив ТЭС в рамках сеанса по управлению стрессовыми ситуациями, мы смогли задействовать её в отдельном последующем модуле в качестве самостоятельной техники.
На самом деле, работники попросили об этом, поняв её ценность после вводного сеанса.
Этот последующий сеанс проводился в переломный для отдела момент. Нам пришлось потрудиться, чтобы добиться согласия руководства на проведение сеансов, т.к. это оказывало дополнительное давление на всю систему.
Но менеджер, с которым мы общались, незадолго до этого принял участие в одном из семинаров и лично ощутил пользу от проведения ТЭС, поэтому он встал на нашу сторону и убедил вышестоящее руководство дать нам разрешение на работу.
Я руководил сеансом. Каждого из участников я попросил назвать все рабочие ситуации, вызывающие у них эмоциональный стресс.
Участники по-настоящему раззадорились, и стали называть такие вещи, как агрессивные клиенты, длинные очереди, проблемы с начальством и коллегами, волнение по поводу их будущего в этой организации… все то, с чем вы можете столкнуться в офисе ежедневно, в организациях всего мира. Все то, что вызывает стресс, снижение продуктивности, учащение заболеваний и травм, вызванных стрессом, а также уйму столкновений между работниками и руководством и соответственно все то, чем ранее никто не занимался и не контролировал (читай: у нас появилась такая возможность!).
Я попросил участников описать наиболее сильно расстроившую каждого из них стрессовую ситуацию на работе, после чего мы начали группой простукивать эти ситуации, изредка задерживаясь на индивидуальных проблемах, которые были особо интенсивны или встречались достаточно часто.
После этого участникам было дано «домашнее задание» – применить ТЭС для проработки дополнительных аспектов проблем. Проведен этот процесс был в четырех группах.
Каков же был результат утреннего таппинга в каждой из этих четырех групп?
Они блестяще справились с возникшими на рабочем месте сложностями.
Позднее, их менеджер написал мне, что, несмотря на то, что принятие решения о проведении сеансов таппинга было принято неохотно, «теперь, оглядываясь назад, мы можем сказать, что лучшего решения проблемы мы бы не смогли найти.
Наши работники, у которых возникали сложности в связи с грядущими переменами, смогли достойно выдержать кризисное время.
Последующий тренинг позволил им обсудить все ситуации, ежедневно возникающие на их рабочих местах, что в результате, помогло им справиться со всеми сложностями и успешно пережить сложное для нас время».
Далее он сообщил об улучшениях в отношении к клиентам и сослуживцам, так и в уровне обслуживания, наряду с общим осознанием удовлетворения проделанной работой.
Улучшения были отмечены «во всех областях».
И все это после недолгого времени таппинга!
Однако я должен указать некоторые вещи, которые, по моему мнению, были принципиальны в достижении подобных результатов:
Первое: за несколько сеансов работы мы наладили хороший контакт с участниками.
У меня нет никакого сомнения в том, что если бы мы начали рассказывать о ТЭС на самом первом сеансе, в то время как нам пришлось преодолевать недоверие и цинизм участников по отношению к самому процессу тренинга, то мы никогда не достигли бы подобных результатов.
Т.к. мы установили с ними контакт, они уже были готовы к более подробному обсуждению своих обид и расстройств, и даже больше, чем я того ожидал.
Было чудесно наблюдать такую честность и открытость со стороны участников, а также помочь им исцелиться.
Второе: способом, с помощью которого мы смогли начать работу в этой организации, было убеждение ведущего менеджера, что мы готовы были предоставить решение некоторых ЕГО проблем.
После этого мы смогли привлечь на свою сторону и других менеджеров, поработав с ними на отдельном сеансе и обсудив ИХ проблемы и потребности, а затем приступили к работе с самими сотрудниками (Я называю этот процесс общением с людьми и выслушиванием их, но в целях нашего тренинга мы назвали данный процесс анализом (изучением) потребностей.
Разница заключается в том, что мы записали все данные, составили из них отчет и взяли за него оплату!).
После этого мы предоставили им то, о чем они просили, в рамках тренинга.
Мы уже несколько раз применили данную стратегию анализа потребностей, и результаты каждый раз отличные.
Я мог бы говорить и говорить, но статья и так уже довольно длинная.
Позднее я собираюсь написать еще об одной программе, проведенной в компании Alcoa, в рамках которой мы обучили ТЭС 800 работников;
- обо всех отличных возможностях и потребностях, которые я вижу в деловой среде в разных местах;
- об идеях в отношении формулировки предложений о работе и в отношении встреч с ключевыми руководителями, и т.д. и т.п.
Примечание. С тех пор как я написал эту статью, я создал программу корпоративного Tapping для поддержки тех, кто хочет принять участие в корпоративном мире.
Вы можете узнать больше на: www.corporatetapping.com
Стив Уэллс (© Steve Wells)
Интервью Павла Позднякова и Стива Уэлса (Steve Wells ) о таппинге в организациях